Werknemers hebben, ook in deze coronatijden, behoefte aan goede communicatie, denkt Lanza. ‘Gelukkig zien we volop bedrijven die dit doen. Dat moedigen wij ook aan. Ook adviseren wij aan bedrijven om met personeelsleden een toekomstgesprek te houden. Daarin ga je dus echt met een werknemer in gesprek over hoe hij of zij de toekomst bij jouw bedrijf ziet. Dergelijke gesprekken vergroten de duurzame inzetbaarheid van je personeel.’

De sectoradviseur ziet sowieso dat personeelsbeleid een steeds belangrijkere plek inneemt binnen een organisatie. ‘In het verleden zag je nog weleens dat dergelijke zaken vooral werden gezien als een hr-aangelegenheid. Inmiddels zien we steeds vaker dat ook de directie zich ermee bezighoudt.’

Ook de communicatie richting de arbeidsmarkt kan in personeelsverband zeer van belang zijn. In dit verband wijst Lanza op het feit dat sommige vervoerders bij het bepalen van de inhoud van hun website vooral kijken naar wat ze hun opdrachtgevers kunnen bieden. De klanten staan centraal. En hoewel dat heel logisch is, is het volgens Lanza raadzaam om op je website ook duidelijk te maken wat je als transporteur te bieden hebt aan je personeel. ‘En de sector heeft veel te bieden. Alleen is de branche nog wat te bescheiden om dat te laten zien. Kijk daarom goed naar wat potentiële medewerkers beweegt om bij jou te komen werken.’

Voor dit doel kun je ook je huidige werknemers inzetten. Een bedrijf dat dat in praktijk toepast, is Zuidwest Logistiek. De vervoerder uit het Zeeuwse Goes ziet zijn eigen personeelsleden als zijn belangrijkste ambassadeurs en heeft dan ook gestimuleerd dat werknemers zelf een rol nemen in het werven van nieuwe collega’s. ‘Tevens hebben we wat gewijzigd in onze branding, we hebben foldermateriaal gecreëerd en hebben een bedrijfsfilm laten maken’, noemt directeur Jan-Willem van der Voorden als aanvullende stappen die hij heeft gezet om zijn bedrijf beter ‘in the picture’ van potentiële nieuwe medewerkers te krijgen.

Ook Anke Schilderink, adviseur Mobiliteit bij STL, ziet veel heil in het inzetten van de eigen personeelsleden bij de zoektocht naar nieuwe werknemers. ‘Je ziet vaak dat het woord van een persoon veel meer spreekt dan het bericht van een bedrijf of organisatie. Dus als je zelf goed contact houdt met je werknemers, kunnen zij ook echt reclame maken voor je organisatie. Dit kun je in praktijk brengen door je vacatures uit te zetten via je eigen medewerkers. Zij hebben vaak via Facebook, WhatsApp en Instagram een heel groot bereik en bovendien in de regio waarin je werkzaam bent. Dus het is absoluut een aanrader om dit te doen.’

Instroom

Al enige tijd heeft het wegvervoer te kampen met een tekort aan chauffeurs. Ook sommige andere logistieke banen zijn best lastig om gevuld te krijgen. Nu, in deze coronatijd, is dat probleem wat minder groot. Maar de verwachting is dat als Covid-19 eenmaal onder controle is, het tekort vrij snel weer terugkomt. Daarom is het van belang om als wegtransportsector de instroom van nieuwe werknemers op peil te houden. In dit kader heeft het STL diverse programma’s uitgerold om te zorgen voor zowel voldoende jongeren, middels het beroepsbegeleid leerprogramma, als zij-instromers, door middel van het Mobiliteitscentrum.

Hoewel je misschien zou verwachten dat deze instroom onder druk komt te staan door de coronaproblemen, blijkt dit in praktijk wel mee te vallen, merkt Lutze van der Ploeg. Hij is manager Werk bij STL en zag in de eerste periode van de virusuitbraak wel een neiging van vervoerders om de instroom op een laag pitje te zetten. Maar volgens hem is daar inmiddels geen sprake meer van. ‘In het begin was er even een schrikreactie. Maar we zien nu zelfs dat bedrijven bereid zijn om in deze tijden chauffeurs in opleiding over te nemen als dat nodig is. De sector heeft inmiddels wel door dat het van groot belang is om continu nieuwe mensen aan te trekken.’

Hij ziet dus dat personeel in opleiding niet massaal thuis komt te zitten. Wat hierbij wellicht helpt, is een steunregeling die het STL in het leven heeft geroepen toen de coronacrisis begon. Deze regeling houdt in dat transportbedrijven de chauffeurs in het zogeheten BBL-traject (beroepsbegeleid leren) alleen hoeven te betalen voor de uren dat ze werken. De overige uren worden betaald door het sectorinstituut. In de praktijk betekent dit dat als een leerling normaal gesproken zestien uur per week werkt, maar door corona maar twaalf uur werk heeft, de vervoerder uitsluitend die twaalf uur hoeft te betalen. De overige vier uur worden betaald door het STL. Deze regeling liep aanvankelijk tot 1 juni, maar onlangs is besloten dat deze wordt verlengd naar 1 juli.

Vergrijzing

Het chauffeurstekort wordt ook deels veroorzaakt door de vergrijzing in de sector. De ouderen maken een steeds groter deel uit van het personeelsbestand. Dit zorgt de komende jaren voor een grote vervangingsvraag. En deze is nog groter doordat de huidige generatie in een aantal gevallen een andere kijk heeft op zijn of haar baan dan de wat oudere collega’s.

Lanza licht toe: ’Je ziet dat werknemers anders zijn gaan denken over de privé-werkbalans. De oudere generatie vindt het normaal om 55 à 60 uur te werken. Maar de jongeren willen over het algemeen minder uren draaien, misschien zelfs parttime werken en zijn op zoek naar een andere verdeling tussen het werk en hun privéleven. Dit betekent dat je voor elke oudere werknemer die vertrekt niet één nieuwe moeten hebben, maar dat je misschien wel moet denken in een factor 1,2 of 1,3. Dat maakt het belang van voldoende instromers alleen maar groter.’

Bekijk de replay van het webinar: