Ontslag via whatsapp

Raad & recht

Whatsapp is een veelgebruikt communicatiemiddel, ook op de werkvloer. Dat whatsappberichten juridisch ook bindend zijn, blijkt wel uit de uitspraak van de Rechtbank Overijssel in de zaak van een vrachtwagenchauffeur die via whatsapp ontslag neemt en dat vervolgens tevergeefs probeert terug te draaien. Wat was er aan de hand? Een vrachtwagenchauffeur is werkzaam op basis […]

Whatsapp-logo

Whatsapp is een veelgebruikt communicatiemiddel, ook op de werkvloer. Dat whatsappberichten juridisch ook bindend zijn, blijkt wel uit de uitspraak van de Rechtbank Overijssel in de zaak van een vrachtwagenchauffeur die via whatsapp ontslag neemt en dat vervolgens tevergeefs probeert terug te draaien.

Wat was er aan de hand? Een vrachtwagenchauffeur is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden, zonder tussentijds opzegbeding. Van meet af aan is de relatie tussen werkgever en werknemer niet optimaal. Na drie weken te hebben gewerkt, deelt de werknemer de werkgever via whatsapp mee dat hij bezig is aan zijn laatste rit voor de werkgever. De werkgever heeft de werknemer vervolgens via een whatsappbericht uitgenodigd om te praten en/of, indien de werknemer niet wil praten, hem verzocht zijn truck in te leveren. De werknemer kiest voor dat laatste. De werkgever bevestigt via whatsapp dat het dienstverband van de werknemer op zijn eigen verzoek is beëindigd.

De werknemer gaat vervolgens aan het werk voor een ander transportbedrijf. Dat is blijkbaar geen succes en een maand later stelt de chauffeur zich op het standpunt dat hij niet zelf ontslag heeft genomen, maar dat de werkgever hem onterecht op staande voet heeft ontslagen. De chauffeur verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen en vordert loon over de resterende duur van zijn arbeidsovereenkomst.

Volgens de kantonrechter heeft een werkgever bij een ontslagname door een werknemer een onderzoeksplicht. Om antwoord te kunnen geven op de vraag of de werknemer serieus ontslag wilde nemen, zal de werkgever een aantal zaken moeten bekijken, waaronder:

a) de gemoedstoestand van de werknemer. Is de werknemer rustig en gedraagt hij zich normaal, dan mag eerder worden aangenomen dat hij daadwerkelijk ontslag wilde nemen;

b) de mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert. Blijkt dat de werknemer weet dat ingeval van ontslag nemen WW-perikelen kunnen ontstaan, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan;

c) de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing. Hoe meer tijd er is verstreken, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het ontslag serieus was.

Volgens de kantonrechter blijkt uit de whatsappberichten niet dat de werknemer boos was of in een opwelling zijn arbeidsovereenkomst opzegde. De relatie tussen werkgever en werknemer was al vanaf het begin niet geweldig en de werknemer had al eerder te kennen gegeven uit te kijken naar ander werk. Verder blijkt volgens de rechter uit de whatsappberichten dat de werknemer weet dat er WW-perikelen ontslaan indien hij zelf ontslag neemt. Tot slot overweegt de rechter dat de werkgever de werknemer nog heeft uitgenodigd om te praten over de opzegging, maar dat de werknemer er zelf voor koos om zijn truck in te leveren en elders aan de slag te gaan. Pas een maand later heeft de werknemer zich op het standpunt gesteld dat hij zelf geen ontslag heeft genomen.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. Een opzegging van een werknemer via whatsapp is dus gewoon rechtsgeldig. Daarbij is het voor een werkgever dus wel van belang de gemoedstoestand van de werknemer in de gaten te houden en te checken of de werknemer zich de consequenties realiseert. Verder geldt: hoe langer de werknemer wacht met het terugdraaien van de opzegging, hoe kleiner de kans dat hij dat ook met succes kan doen.

Ontslag via whatsapp | NT

Ontslag via whatsapp

Raad & recht

Whatsapp is een veelgebruikt communicatiemiddel, ook op de werkvloer. Dat whatsappberichten juridisch ook bindend zijn, blijkt wel uit de uitspraak van de Rechtbank Overijssel in de zaak van een vrachtwagenchauffeur die via whatsapp ontslag neemt en dat vervolgens tevergeefs probeert terug te draaien. Wat was er aan de hand? Een vrachtwagenchauffeur is werkzaam op basis…

Whatsapp-logo

Whatsapp is een veelgebruikt communicatiemiddel, ook op de werkvloer. Dat whatsappberichten juridisch ook bindend zijn, blijkt wel uit de uitspraak van de Rechtbank Overijssel in de zaak van een vrachtwagenchauffeur die via whatsapp ontslag neemt en dat vervolgens tevergeefs probeert terug te draaien.

Wat was er aan de hand? Een vrachtwagenchauffeur is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden, zonder tussentijds opzegbeding. Van meet af aan is de relatie tussen werkgever en werknemer niet optimaal. Na drie weken te hebben gewerkt, deelt de werknemer de werkgever via whatsapp mee dat hij bezig is aan zijn laatste rit voor de werkgever. De werkgever heeft de werknemer vervolgens via een whatsappbericht uitgenodigd om te praten en/of, indien de werknemer niet wil praten, hem verzocht zijn truck in te leveren. De werknemer kiest voor dat laatste. De werkgever bevestigt via whatsapp dat het dienstverband van de werknemer op zijn eigen verzoek is beëindigd.

De werknemer gaat vervolgens aan het werk voor een ander transportbedrijf. Dat is blijkbaar geen succes en een maand later stelt de chauffeur zich op het standpunt dat hij niet zelf ontslag heeft genomen, maar dat de werkgever hem onterecht op staande voet heeft ontslagen. De chauffeur verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen en vordert loon over de resterende duur van zijn arbeidsovereenkomst.

Volgens de kantonrechter heeft een werkgever bij een ontslagname door een werknemer een onderzoeksplicht. Om antwoord te kunnen geven op de vraag of de werknemer serieus ontslag wilde nemen, zal de werkgever een aantal zaken moeten bekijken, waaronder:

a) de gemoedstoestand van de werknemer. Is de werknemer rustig en gedraagt hij zich normaal, dan mag eerder worden aangenomen dat hij daadwerkelijk ontslag wilde nemen;

b) de mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert. Blijkt dat de werknemer weet dat ingeval van ontslag nemen WW-perikelen kunnen ontstaan, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan;

c) de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing. Hoe meer tijd er is verstreken, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het ontslag serieus was.

Volgens de kantonrechter blijkt uit de whatsappberichten niet dat de werknemer boos was of in een opwelling zijn arbeidsovereenkomst opzegde. De relatie tussen werkgever en werknemer was al vanaf het begin niet geweldig en de werknemer had al eerder te kennen gegeven uit te kijken naar ander werk. Verder blijkt volgens de rechter uit de whatsappberichten dat de werknemer weet dat er WW-perikelen ontslaan indien hij zelf ontslag neemt. Tot slot overweegt de rechter dat de werkgever de werknemer nog heeft uitgenodigd om te praten over de opzegging, maar dat de werknemer er zelf voor koos om zijn truck in te leveren en elders aan de slag te gaan. Pas een maand later heeft de werknemer zich op het standpunt gesteld dat hij zelf geen ontslag heeft genomen.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. Een opzegging van een werknemer via whatsapp is dus gewoon rechtsgeldig. Daarbij is het voor een werkgever dus wel van belang de gemoedstoestand van de werknemer in de gaten te houden en te checken of de werknemer zich de consequenties realiseert. Verder geldt: hoe langer de werknemer wacht met het terugdraaien van de opzegging, hoe kleiner de kans dat hij dat ook met succes kan doen.