Afgelopen week ontving ik weer een niet alledaagse aanvraag: wat te doen indien een zieke werknemer in voorlopige hechtenis zit?

Een mooie aanleiding om de ins en outs op een rij te zetten. In geval van detentie van de werknemer zijn twee sancties mogelijk: stopzetten van de loonbetaling of (in het uiterste geval) ontslag.

Vrijheidsbeneming, gevangenisstraf, voorlopige hechtenis – het komt voor risico van de werknemer. Kan een werknemer niet werken door detentie, dan bestaat geen recht op loon. Dit betekent dat de werkgever de loonbetaling mag staken. In de casus die aan mij werd voorgelegd, was de ziekte echter de primaire oorzaak dat de werknemer niet kon werken. Het staken van de loonbetaling is dan niet zomaar mogelijk. Dit is anders indien de werknemer wel in staat is om (passende) werkzaamheden te verrichten, maar dit niet kan of doet vanwege de detentie. In dat geval is een loonsanctie wel mogelijk. 

We zien nog wel eens voorbijkomen dat op het moment dat een werknemer verdachte is in een stafrechtelijk onderzoek, deze wordt geschorst of op non-actief gesteld. Behoudens bijzondere omstandigheden zal in dat geval het loon moeten worden doorbetaald. De enkele omstandigheid dat jegens de werknemer een strafrechtelijke verdenking bestaat, als er (nog) geen sprake is van detentie, maakt in beginsel niet dat de schorsing voor rekening van de werknemer komt.

Het feit dat een werknemer in de gevangenis zit, levert in het algemeen geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het is onder bepaalde omstandigheden wel mogelijk de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor ontslag wegens detentie kan onderscheid worden gemaakt tussen een drietal stadia:
- geen veroordeling, geen vrijheidsbeneming;
- geen veroordeling, wel vrijheidsbeneming;
- veroordeling en vrijheidsbeneming.

Een verdenking alleen is vaak onvoldoende voor ontslag. Een alternatief is een schorsing of non-actiefstelling van de werknemer. Ontslag in het hierboven genoemde eerste stadium is dus lastig. Zodra de werknemer vast komt te zitten, kan dat een ander verhaal zijn. Voor ontslag is wel meer vereist dan de enkele verdenking van het plegen van een strafbaar feit en de daarmee samenhangende vrijheidsbeneming (bijvoorbeeld indien het stafbare feit geassocieerd wordt met de organisatie van de werkgever; de belastingadviseur die fraudeert of een kinderleidster die ontucht pleegt).

Indien de werknemer na een veroordeling vast komt te zitten, zal het ontslag ook in dat geval getoetst worden aan de redelijkheid. Hierbij worden alle relevante omstandigheden meegewogen, zoals:
de zwaarte van het strafbaar feit en de lengte van de straf;
de mogelijkheid voor de werkgever om voor tijdelijke vervanging te zorgen;
de kosten en risico’s voor de werkgever;
de relatie tussen het strafbaar feit en de te verrichten werkzaamheden;
de gevolgen van de veroordeling voor de functievervulling of werkkring;
de duur van het dienstverband;
de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer;
de omvang van de onderneming.

Kortom, voor een succesvol ontslag van een gedetineerde werknemer zijn bijkomende omstandigheden vereist. Zorg als werkgever dat u deze omstandigheden helder op een rij heeft of laat zetten, voordat u een ontslagprocedure begint. 

Laatst gewijzigd: 16 augustus 2017 11:11